然而，这种状态只存在在书本上，现实中，影响岗位和个体心理的因素太多了 。首先，人才对自己的期望值往往是高于其他人对自己的评价值 。以高校教师为例，一个老师总觉得自己应该能评上教授，但实际上，多次参评没有评上 。其中原因当然很多 。但老师个人就会觉得，这个岗位不适合自己了，自己必须要去其他能给自己教授职称的学校 。
这里的期望值除了职称、还有职务（比如给院长、处长）以及工资待遇等 。其次，同样一个岗位的实际质量，会受到多种因素的影响 。比如一个高层次人才，在学校里面聘二级教授，享受校内最高待遇，按理说他不应该离开 。然而，他上面有一个院长或者校长，总是故意针对他，给他穿小鞋，那他可能会过得很不舒服 。相反，另一个老师，虽然学校给他一个副教授，工资也不高，但团队成员对他非常支持，让他能够很快成长，那这样的岗位就是好岗位 。
总的来说，影响岗位的因素主要还是在于人，在于学校的人文环境和管理方式 。最后，岗位之间存在横向比较，人总是想往更高处走 。比如同样是教授，同样实验条件，但二本学校的老师如果有机会去一本学校，那他肯定会去 。当然，还有一些比较没有节操的老师，专门是冲着学校的引才待遇去的，这种老师，很难指望他们能稳定在一个地方工作 。
二是生活原因这是学校很难改变的因素 。一般来说，学校可以给高待遇，可以解决住房，但其他方面就很难改变了 。实际上，很多西部高校连待遇和住房也解决不了 。学校没法改变的因素包括但不限于：第一，自然环境 。这是西北高校和东北高校的劣势，像哈尔滨的高校，据我了解就有很多老师纯粹是因为气候原因而离开的，也难怪哈工大会在南方建研究院，哈工程也在青岛建了研究院 。
第二，人文环境 。这同样是中西部高校的劣势 。主要在于管理者思维模式，当地人的整体素质，城市里的国际化程度等等 。第三，教育环境 。这一条我们单独拿出来说 。作为高校教师，对子女教育是更加重视的 。所以，他们更倾向于去教育资源丰富，高考难度较小的地方 。像山东、河南、河北等省份，基础教育水平一般、高考难度又大的地方，对人才的吸引力就小很多 。
餐饮企业如何能够留住人才？
无论干什么企业，要想留住人尤其是人才需要做到以下几点：1、工资待遇要公平合理，切莫把所有员工都当成廉价劳动力 。2、要关心员工的生活，了解他们的实际困难 。对待他们要像兄弟姊妹一样 。3、要奖惩分明 。对于有突出贡献的员工要给予褒奖，对耍滑偷懒的员工要适度惩罚 。4、要把企业当成股份制企业看待，每年要拿出利润，给予员工一定的分红 。
【酒店如何留住人才论文,12篇论文分享】现在小微企业如何留住员工？
小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才 。小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力、言谈举止、管理水平、做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点：身先士卒，敢于承担责任 。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任 。少画大饼，承诺一定兑现 。对90、00后来说，画大饼、讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你 。用人不疑，不要背后说是非 。如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！ 。
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