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如何对质量目标进行量化分解和考核,量化分解明目标( 二 )

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为了能够得到这个奖励 ， 我肯定会起到监管的作用 ， 争取让部门的工作做到无误 ， 这就是一种动力 ， 也就是相当于增加了一个月333.33元的工资 ， 说实话真心不多 ， 但是如果你不努力就拿不到这个奖励 ， 所以用最少的钱激励员工做最大的努力 。?市场是变化的 ， 绩效也不能一成不变俗话说：”计划不如变化快“在这个多变的市场 ， 绩效不能设计成固定的 ， 要根据客户的需求和竞争对手的变化 ， 顺应市场做出改变 。
这个改变不懂那包括公司政策的改变 ， 还包括员工绩效、奖金激励的改变 ， 以求绩效能够适应外部环境的变化 ， 打到不断激励员工的作用 。绩效中一定要有赏罚分明的依据 。绩效不但包含对于员工的奖励机制 ， 还要包含处罚机制 ， 这是公司“赏罚分明”的表现 ， 让员工知道什么该做什么不该做 。职场对于人员的奖惩大忌就是随心所欲 ， 管理者觉得你做得好就赏 ， 觉得你做的不好就罚 ， 没有依据可言 ， 全凭管理者的心情 ， 这样很容易失去“公正” 。
→诸葛亮北伐 ， 因为马谡在镇守战略要地街亭的时候 ， 没有听从指挥 ， 最后导致街亭失守 ， 诸葛亮为了让人信服 ， 免去了自己的丞相职务 ， 还挥泪斩马谡 。“罚”是对于员工错误行为的否定以及禁止 。→副将王平曾力谏马谡 ， 并在马谡的坚持己见情况下 ， 率领本部人马“鸣鼓自持” ， 使魏军疑为伏兵 ， 不敢贸然进攻 ， 不仅保全了部队 ， 还主动收容了失散的蜀军兵将 ， 从容而归 。
对于王平 ， 诸葛亮则及时行赏 。“赏”是对于员工工作能力的认可以及赞扬 。这就是诸葛亮的赏罚分明 ， 有理有据 ， 让下属看到有过要罚 ， 当然有功也会赏 ， 这也是绩效中的一部分 ， 也是管理者考察下属的一部分 。总结：绩效之所以重要 ， 一方面是因为它是员工最关心的 ， 另一方面是因为它是企业对员工认可度的判断 。员工的绩效很难做 ， 确实很难 ， 只有“市场、老板、员工“三方面都能接受的绩效才是合格的绩效 ， 多了解市场标准 ， 了解员工具体的工作和效益 ， 了解老板的底线 ， 这样才能做出合适且合格的员工绩效 。
企业如何进行量化考核指标设计？
【如何对质量目标进行量化分解和考核,量化分解明目标】在绩效管理中 ， 量化考核是一种较客观的考核方式 ， 同时也是一种较好的衡量方式 ， 但不是所有的考核指标都能得到有效的量化 。在进行量化考核指标时要注意遵循SMART原则 ， 具体有：Specific：目标是具体的、明确的Measurable：目标是可以测量的Attainable：目标是否可实现的Relevant：目标与现实是否相关的Timebound：目标有无时间限制建立的指标不具体、不明确 ， 则无效 。
指标不能测量 ， 则无效 。指标不能实现 ， 则无效 。指标与本职工作无关 ， 则无效 。指标没有时间限制 ， 则无效 。例如：及时完成工作任务 ， “及时”如何测量呢？应为 ， “月完成工作任务100％完成” 。例如：节约成本 ， “节约”是不具体不明确的 。应为 ， “月管理费用控制在5000元以内” 。企业的考核指标 ， 因考核对象、部门和业务、层级不同 ， 考核指标也不同 。

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