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领导怎么看待有潜力的员工 领导如何去判断员工的潜力( 四 )

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●他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强 。
以上是对高潜力人才的一个基本剖析 。要进入这一精英集团 ， 需要具备三大要素 。
1.表现优异且踏实可靠
实现业绩目标很重要 ， 但这还不够 。如果你的表现并不出色 ， 或者你的成绩是以牺牲他人为代价的 ， 那你永远进不了高潜力人才名单 。胜任是高潜力的基础 。
除此之外 ， 你还要证明自己踏实可靠 。这意味着赢得同事的信任和信心 ， 从而对更多的利益相关者产生影响力 。
2.掌握新型专业知识
职业生涯初期 ， 你要获得关注 ， 就必须具备职位所要求的专业知识与技术 。随着资历的提升 ， 你还需要不断拓展自己的知识领域 。起先你只管一名职员或一个小型团队 ， 接着就会管理规模更大的团队 ， 担任更高阶的职位(如加入公司总部) ， 这时你就要在正式职权有限的情况下施展影响力 。
例如 ， 担任高层职位时 ， 技术能力的价值便不如战略思维和激励技巧等能力 。到了一定的阶段 ， 你会发现自己还要学会“放手” ， 而不是一味“加码” 。比如 ， 你不能指望自己既是最优秀的工程师 ， 又是最优秀的\’设计团队领导 。
3.注意自己的行为
虽然你的业绩能为你在职业生涯早期赢得关注并获得晋升 ， 但你的行为才是让你保持高潜力人才地位的关键 。杰出的技能始终很重要 ， 但随着职位的提升 ， 人们期待你在接触面更广的角色上表现卓越 ， 这时杰出的技能就只是一个基本条件 。要成为令人欣羡的高潜力人才 ， 你必须完成从“胜任/从属”到“楷模/导师”的转变 。
高潜力人才取决于内在素质
你所做的一切都无可指摘 。你创造了价值 ， 早早取得了良好的成绩 。面对日益复杂的诸多挑战 ， 你掌握了新的知识和技能 。你恪守公司的文化和价值观 。你的自信溢于言表 ， 也赢得了他人的尊敬 。或许 ， 你还经常一周工作50小时 ， 并且获得极高的评价 。
尽管如此 ， 你未必就能被列为高潜力人才 。
这着实让人气恼 ， 因为真正让高潜力人才与众不同的是一些我们称之为“X特质”的因素 ， 它们看不见摸不着 ， 也不会出现在领导能力清单或绩效评估表格中 。它们能起到画龙点睛的作用 ， 帮助你取得并保持令人欣羡的高潜力人才地位 。
X特质1：追求卓越
高潜力人才不仅成就高 ， 而且有追求成功的渴望 。尽管他们已经做得不错 ， 甚至可以说相当好 ， 但是对他们来说都还不够好——远远不够 。他们非常愿意加倍努力 ， 也明白在前进的道路上或许不得不牺牲个人生活 。这并不表示他们会违背自己的价值观 ， 但是远大的抱负或许会促使他们做出一些艰难的选择 。
X特质2：学习催化力
我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者 ， 其实持续学习的大有人在 ， 但很多人缺乏行动力 ， 或不以结果为导向 。我们接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”(catalytic 1earning capability) 。他们会不断寻找各种新思想新观念 ， 并有能力去理解和吸收 ， 还能将学到的新知转化为高效的行动 ， 为客户和公司创造价值 。

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