公司指定了一批高级专家 ， 信任他们对人才的识别和评价 ， 去入职新员工中寻找合适的人 。专家先把一些题目出在网上 ， 有人回帖 ， 专家就去找他喝咖啡沟通 ， 判断这个人是否明白了题目 ， 是否有破题的能力 ， 他适合到哪个部门工作、定多少级 ， 专家签字就行 。新员工在入职时就可以有差异化 ， 为什么同班同学一定要整齐划一前进呢？我们不要担心定错级 ， 即使定错也是一个短时间的问题 。如果他确实没本事 ， 过一段时间就会被自然淘汰 ， 也只拿错了短时间的高工资；如果他确实有本事 ， 就还会往上升 ， 很快就能超过你的标准线 。如果在定级上有担心 ， 可以有一个主谈人和一个复核人 ， 两人签字就确定了 ， 不需要强调严丝合缝100%准确 ， 可以适当模糊一些 。
其实 ， 集体评议往往会埋没人才 。“歪瓜裂枣”很多 ， 我们的专家要识别他特殊能力的一面就行 ， 也不用全面评价一个人 ， “不拘一格降人才” 。比如 ， 清华大学数学系主任熊庆来让只有初中学历的华罗庚破格进入清华大学 ， 开启了华罗庚高水平数学的研究生涯；罗家伦当清华校长时 ， 录取了数学成绩只有15分的钱钟书 ， 成就了一位文学大师 。初始职级 ， 在校园招聘时可以定一次 ， 在与优秀新员工喝咖啡时也可以再定一次 ， 我们直接授权这批专家 。
三、全才是从专才中产生的 ， 领袖是自然成长起来的 。
第一 ， 全才首先一定是专才 ， 全才是从专才中成长起来的 。他在某一项钻研得很透 ， 在其他项就能理解 。如果没有专才 ， 就不可能成为全才 ， 没有专才的“全才”也许没有突破能力 ， 绕着城墙转 ， 找不到放“炸药包”的地方 。系统性的、阐述性的和构建性的专家合起来也不行 ， 就如皮蛋粥一样 ， 皮蛋还是皮蛋 ， 粥还是粥 ， 并没有发生物理和化学性的转变 。
领袖是自然成长起来的 ， 不是我们去找 。大家看到 ， 为什么大领袖、大统帅绝大多数都是小镇上产生的？因为大都市很重视规矩 ， 约束很多 ， 当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友 ， 因此它们大量产生的是工程师、艺术家；小镇没有那么多条条框框 ， 小孩也不懂得太多的世界 ， 他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面 ， 就容易成长起来 ， 产生历史贡献 。小孩走路喜欢踩小水坑 ， 只有他自己摔两次 ， 才知道水坑不能踩 ， 才有自主决策能力 。所以 ， 我们强调要有成功的实践经验 ， 做一个小项目成功 ， 他就知道什么叫决策；如果他一个事情都没有成功过 ， 他当高级干部时的决策就是胡来 。我们在选择干部的时候 ， 贯彻没贡献不考核 ， 节省人力资源 。
财经这几年在世界名牌大学里招了很多人 ， 先派到非洲去做PFC 。PFC要做核算 ， 核算就一定要懂业务 ， 就一定要去看基站、板件……是什么 ， 这样他对业务有一点理解；不理解业务的财经人员 ， 只能做会计 。了解两年以后 ， 从基层CFO、精算师……他慢慢循环上升 ， 最后到机关来 ， 机关就没有了“空军司令” ， 而是知晓项目的管理者 。所以 ， 现在我们招聘的系统工程科学家、博士 ， 也是先到产品线 ， 从产品到开发……再一点点升级上来 ， 不是一来就能够做规划的 。
推荐阅读
- 把老百姓当傻子耍？北航教授怒撕5G遮羞布，任正非说的太对了
- 任正非最新讲话：华为要建高端人才储备库，不拘一格获取优秀人才
- 华为新董事会合影，任正非站后排非C位出人意料！
- 怎样提升讲话稿的高度 为工作实践提供科学有力的指导
- 如何起草领导讲话稿？从这几个方面入手
- 美国突然宣布“解禁”华为？任正非直接“摊牌”了
- 火炕的内部结构
- 黄豆的内部构造
- 比芯片断供还可怕！32000名科学家正式移籍，任正非也深感无奈
- 课堂上如何制止学生偷偷讲话呢