5、人事管理是短期的 ， 而人力资源管理更注重长期的人力资源规划 。
6、人事管理是硬性管理 ， 而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量 ， 人力资源管理考虑的是公平 。
7、人事管理在分配上考虑的是平等 ， 而人力资源管理在分配上主要考虑公平 。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高 ， 将人事管理等同于人力资源管理 ， 仍然采取传统的人事管理手段 ， 必然决定管理的低水平 。
（二）制度缺乏 ， 手段落后 。
目前 ， 水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题 。 很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划 ， 也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台 ， 严重影响人力资源各项目标的实现 。 一些企业甚至根本不重视人力资源管理 ， 认为可有可无 ， 导致人力资源管理的相关职能收缩 ， 使人力资源管理形式化、边缘化 。
（三）人力资源相对匮乏 ， 人才流失严重 。
目前 ， 人才的流动性加大 ， 从宏观上来说 ， 这更有利于人才资源配置进一步趋向合理 。 但是从微观上来说 ， 人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重 ， 企业所需的管理技术人员缺乏 ， 影响了企业的生产经营 。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才 。 由计划经济向市场经济模式转变 ， 经营管理模式也随之变化 ， 但是相应的人才计划跟不上生产的需要 ， 人才成长滞后 ， 造成项目管理人员短缺的局面 。
2、缺乏熟练的技术工人 ， 更缺乏技术骨干 。 有劳动能力的正式职工逐年递减 ， 承揽工程逐年递增 ， 致使劳动力严重不足 。 为弥补人力不足 ， 降低工程成本 ， 只有招用民工作为补充 。 民工队伍又得不到及时训练 ， 所以造成操作技能水平偏低现象 。
3、缺乏优秀的专业技术人才 。 近年来 ， 水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中 ， 中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多 。 尽管近几年加大招收大中专毕业生数额 ， 但这些人成为骨干、尖子还要有一过程 。
4、企业的激励约束机制还不太完善 。 思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式 ， 在员工心目中的侧重点发生了改变 。
5、人力资源储备不足 。 由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能 ， 不能适应生产需要而下岗、待岗 。 招收新成员与自然减员比成负值 ， 不能进行人力储备 。
【精选企业演讲稿集合6篇】 二、人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展 ， 企业间对人才的竞争日益激烈 ， 水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失 ， 对人才的吸引力出现下降现象 。 一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食” ， 导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重 。 施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干 ， 也不辞职或解除劳动合同 ， 而是脚踏两只船的现象 ， 给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响 ， 挫伤了一部分员工的工作积极性 。 当然 ， 这也有企业方面的原因 ， 如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等 。 一些企业决策者单一追求“感情留人” ， 希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的 ， 结果效果也不会很理想 。 人的需求是多样的 ， 要充分考虑并他们的各种需求 ， 才能真正起到激励的效果 。 要做好对人才的吸引和稳定 ， 本人认为 ， 应做好以下几点：
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