（一）以发展前景吸引人才 ， 要为人才的发展提供广阔
的用武之地 。 按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论 ， 人的最高层次需求是自我实现 。 现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望 ， 许多人希望自我创业、获得成功 。 即使不能自我创业的人才在企业图个职业 ， 也就期望所在的企业能够不断发展 ， 具有广阔的发展前景 ， 借以施展自己的才能 ， 实现自我价值 。 根据美国《商业周刊》报道 ， 全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要 ， 但是 ， 如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销 ， 他们会加入这家公司并留下来” 。 联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点 ， 实际上就是迎合了人才自我实现的需求 ， 为其创造用武之地 ， 凝聚一批能人 ， 促进联想集团发展 。
（二）培养亲和文化氛围 。 良好的人际关系 ， 有利于沟通 ， 使人心情愉快；亲和的文化氛围 ， 有助于凝聚人心 ， 培养团队精神和力量 。 要留住身边的人才 ， 最好的办法 ， 最高的境界就是用企业文化这面旗帜 ， 人才在企业文化的熏陶下 ， 长期受到企业的价值取向和企业精神的影响 ， 慢慢地就演变为个人的一种生活方式 。
（三）提供培训机会 。 所谓“工欲善其事 ， 必先利其器”“磨刀不误砍此工” ， 说明教育与培训的极端重要性 。 在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资 。 通过教育和培训方式 ， 企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计 ， 努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致 ， 融为一体 ， 人才的流失现象将大大减少 。
（四）给予合理的报酬 。 生理需求是人的第一需求 ， 人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活 ， 这种生活方式的基础是经济收入 ， 人们要求从工作中得到应有的稳定回报 ， 是理所当然的 。 当然 ， 对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的 ， 要求根据效率优先 ， 兼顾公平的原则 ， 使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾 ， 作到恰如其分 ， 公平合理 ， 并且随着劳动生产率的提高而提高 ， 这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度 。 如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式 ， 把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了 。
（五）建立科学评估机制 。 正确地考评人才 ， 尊重人才的人格和价值 ， 承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作 。 因为 ， 考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提 ， 只有正确地考评人才 ， 才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据
三、人力资源的开发
人力资源培训是人力资源管理中的重要环节 ， 它是一种重要的人力资本投资和开发形式 ， 虽然这一点并不为许多企业认可 ， 但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现 。
（一）树立正确的培训观 。 许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清 ， 或者说认识不到位 。 企业认为员工培训是一桩花钱买卖 ， 是企业的一种成本 ， 它会加重企业本来就不轻松的负担 。 因此把培训作为一笔不小成本 ， 企业当然选择能节约就节约 ， 能省则省 。 企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施 。
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