（二）制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行 。 培训是开发人力资源的重要手段 ， 应建立起完善的培训体系 ， 同时制订相应的培训管理制度 ， 将培训作为一种机制和制度确定下来 ， 并在工作中不断完善和发展 。
（三）避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉 。 在传统的生产技术条件下 ， 员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用 ， 无须或很少再要进行人力投资 。 企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中 ， 孰不知我们现在已经处在知识经济时代 ， 产品技术和企业生产技术生命周期在缩短 ， 掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短 ， 员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习” ， 需要不断获取知识和技能 。
（四）增强员工培训的目的性 ， 制订培训整体规划 。 企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求 ， 也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要 。 而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制 ， 员工培训从整体上看是“头痛医头 ， 脚痛医脚” 。 视培训如“救火” ， 既缺乏整体性 ， 也缺乏系统性 。 从培训对象看 ， 不分决策层、生产作业层 ， 也不分管理人员、技术人员、生产人员 ， 一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能 ， 一个报告全员参与 。 这种不具有针对性培训 ， 只能流于形式 ， 走过场 。 由于忽视对培训的系统管理 ， 使得我国企业在培训经费（外企5020元/年 ， 国企1362元/年）（资料来源：杨东龙《培训的选择与评估》 ， 《中国经济时报》）绝对值本来就较低的情况下 ， 有限的培训经费没有得到合理利用 。 表现在：培训经费使用的随意性 ， 高层觉得什么培训好 ， 花钱多点没关系 ， 觉得培训不好 ， 一分钱也不花 。 从培训的内容来看 ， 一些企业是为了培训而培训 ， 培训的内容不能适应工作的需要 ， 导致培训的效果不佳 ， 甚至导致有限的培训资源的浪费 ， 因此 ， 在培训的内容和课程设计方面 ， 一定要结合企业实际 ， 设计符合生产需要的课程体系 。
（五）培训应形式多样、内容适用 。 企业实施的员工培训目前仍以讲课为主 ， 老师讲 ， 学生听 ， 单向教学方式 ， 难以达到教学互动 ， 学生主动参与 。 且部分培训手段落后陈旧 ， 难以达到培训的目的 。 由于信息技术引入生产领域 ， 培训的手段也要变 。
（六）企业培训与学校（学历）教育分开 。 企业培训 ， 有着与学校教育不同规则和方法 ， 企业培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩 ， 企业必须经过严格的需求分析 ， 有针对性的课程设计 ， 及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果 。 在中层管理队伍上 ， 我们与外企、甚至与一些股份制企业相比 ， 都显示出一定的差距 ， 而这种差距 ， 除体制、实力等差异外 ， 与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系 ， 很多企业想得很大 ， 想法也好 ， 甚至为导入现代化管理机制和管理体系花费了不少人力财力 ， 但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者——中、基层管理队伍 ， 在企业中对他们培训很不够 ， 结果常常“种下是龙种 ， 收获的是跳蚤蛋” 。
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